Tampereen teknillinen yliopisto on teknologisen kehityksen tiennäyttäjä sekä tutkimusmaailman ja elinkeinoelämän yhteistyökumppani. Yliopistosta valmistuu haluttuja osaajia yhteiskunnan eri aloille.
Piilevän tiedon merkitys korostuu esimerkiksi aloilla,
joilla etsitään ja korjataan vikoja. Arkipäivässä
piilevää tietoa on esimerkiksi ruuan maustaminen
hyväksi. Siihen ei keittokirjan lukeminen riitä,
sanoo Koskinen.
Kokeneilla työntekijöillä on piilevää, vaikeasti tunnistettavaa ja sanallistettavaa tietoa. Mentorointi on osoittautunut hyväksi keinoksi siirtää sitä. Ja jos mentorointi järjestetään hyvin, hiljaisen tiedon leviämistä ei mitenkään voi välttää.
Emeritusdosentti Kaj U. Koskinen ehti hankkia muun muassa 20-vuotisen kokemuksen kansainvälisistä projektitehtävistä vientiyrityksessä ennen tuloaan akateemiselle uralle. Kun lama vei työpaikan 1990-luvun alussa, hän lähti opiskelemaan tuotantotaloutta TTY:n Porin yksikköön. Nopeassa tahdissa Koskinen valmistui diplomi-insinööriksi, rekrytoitui TTY:lle, suoritti lisensiaatintutkinnon ja väitteli. Väitöskirja valmistui vuonna 2001.
- Siirtyminen yliopistomaailmaan sopi minulle hyvin, onhan tuotantotalous niin lähellä bisneselämää. Moni tutkimusaiheistanikin on lähtöisin omasta työelämäkokemuksestani, vaikkakaan ei niin, että olisin jo yritysmaailmassa niitä erityisesti pohdiskellut, sanoo Koskinen.
Nyt Koskisella on takanaan 13 vuoden akateeminen ura ja vuoden kokemus emeritusasemasta. Tutkimustyötä Koskinen sanoo kaikista työtehtävistään mieluisimmiksi. Vaikka ajatukset ovat jo uusissa tutkimusaiheissa, hänet tunnetaan erityisesti hiljaisen tiedon asiantuntijana.
Kokemuksen kautta saavutettua tietoa ja osaamista osataan organisaatioissa pääsääntöisesti arvostaa. Kun hiljainen tieto nousi keskusteluun 1990-luvun puolivälissä, monet yritykset innostuivat vaikeasti tavoitettavasta aiheesta ja alkoivat ponnistella tehdäkseen hiljaista tietoa näkyväksi.
- Piilevän tiedon leviäminen auttaa organisaatiota ja työntekijää sekä pidemmällä aikavälillä että välittömästi, kun edessä olevasta ongelmasta pitää päästä eteenpäin ja töiden on jatkuttava. Nuori hyötyy lisääntyneestä osaamisestaan myös tulevissa tehtävissään.
Tutkimushaastattelujen perusteella nuoret yleensä tunnistavat, mitä ovat vanhemmilta työntekijöiltä oppineet ja mitä voivat heiltä oppia. Parantamisen varaakin asenteissa on.
- Ääritapaus on ehkä haastattelemani ydinvoimalaitoksessa työskentelevä nuori mies, joka ilmoitti, että hän ei halua oppia vanhemmilta työntekijöiltä kerrassaan mitään.
Toisaalta työntekijän ei itsekään ole aina helppo arvostaa tai edes tunnistaa omaa piilevää tietovarantoaan. Esimerkiksi pankkialalla vanhempi työntekijä, joka oppii käyttämään jatkuvasti uudistuvaa tietotekniikkaa hitaasti, tuntee usein häpeää ja eristäytyy.
- Hän ei koe omaavansa tärkeää siirrettävää tietoa. Se on virhe. Kokeneilla pankkiammattilaisilla on äärimmäisen tärkeää asiakasosaamista. He tietävät, millä tavoin lukuisat erilaiset asiakkaat pitää kohdata.
Muuten vanhemmat työntekijät ovat pääsääntöisesti hyvin innokkaita jakamaan omaa osaamistaan, jos juniori vaan haluaa sitä vastaanottaa.
- Ja varttuneelle opettajalle riittää kiitokseksi usein pelkkä hymy ja saatu tunne siitä, että on voinut olla avuksi.
Epäviralliset kokoontumiset, kahvi- ja lounastauot ja vaikka saunaillat, ovat hiljaisen tiedon siirtymisen kannalta verrattomia. Toisinaan tutkija itsekin yllättyy havainnoista.
- Fortumissa Vantaalla huomasimme, että tupakoitsijoilla oli koko organisaatiota koskevaa tietoa, jota muilla ei ollut. Kun eri puolilta taloa ja eri ammateissa toimivat ihmiset kokoontuivat tupakkapaikoille, tieto kulki luontevasti siinä sauhutellessa.
Myös mentorointi eli kokeneen ja kokemattoman työntekijän yhdistäminen työpariksi on hyvä keino edistää hiljaisen tiedon leviämistä. Hiljainen tieto siirtyy väistämättä, kun tehdään ja koetaan asioita yhdessä. Menetelmä onkin lisääntynyt yrityksissä.
- Mentorointisuhde perustuu avoimuuteen ja molemminpuoliseen luottamukseen. Parhaimmillaan nuori saa kysyä ohjaajaltaan ihan kaikista maailman asioista, myös sellaisista jotka eivät liity suoranaisesti työhön. Luottamuksen rakentuminen edellyttää, että työparin kemiat kohtaavat. Sen takia ohjattavan pitäisi saada itse valita ohjaajansa sen sijaan, että työnantaja valitsisi, sanoo Koskinen.
